Wat Walter sterk in het oog sprong: vergeleken met andere sectoren heeft het onderwijs geen bijzonder hoge uitstroom. “Het échte grote probleem is dat we ons nu helemaal afhankelijk maken van de instroom van nieuwe docenten. Terwijl het jaren kost om die voor het vak op te leiden en jongeren ook kunnen kiezen voor opleidingen met een veel breder loopbaanperspectief. Om meer oplossingsrichtingen te openen zullen we alternatieve scenario’s moeten ontwikkelen voor hoe we ons onderwijs organiseren. Besturen zullen meer een eigen visie moeten ontwikkelen op scholen als arbeidsorganisaties.”

Lerarentekort

Beter samenwerken in teams. Verbeteren van psychologische veiligheid. Duurzame inzetbaarheid van leraren en leidinggevenden. Het zijn onderwerpen waarbij Walter wordt ingeschakeld  door scholen,  schoolleiders, rectoren en bestuurders. In de  gesprekken die hij met hen heeft is er vaak één onderwerp dat als een donkere wolk boven de gesprekstafel hangt: het steeds grotere tekort aan mensen. Nauw volgt Walter op de voet de lopende vormgeving van onderwijsregio’s en spreekt hij in voorlopersregio’s hierover met bestuurders en kwartiermakers. Centraal doel van de onderwijsregio’s is in plaats van concurreren veel meer samenwerken bij het terugdringen van het lerarentekort. Walter: “Mensen uit de markt halen en daarmee bij collega-scholen en besturen weghalen, dat is in de toekomst niet langer de oplossing. Het tekort aan leraren zal alleen maar groter gaan worden de komende jaren. Ad hoc-oplossingen zullen geen soelaas meer bieden.”

Taakdifferentiatie

Het is de stellige overtuiging van Walter dat onderwijsorganisaties sterker dan nu anders zullen gaan kijken naar het anders organiseren van  het onderwijs om te voorkomen dat we door het lerarentekort in een voortdurende crisismodus terecht komen. “Voor al het werk dat gedaan moet worden, hebben we te weinig docenten. We zullen veel meer moeten gaan differentiëren in arbeid en in teams werkzaamheden anders moeten gaan organiseren. Veel meer werk dan nu in het onderwijs kan worden gedaan door niet-docenten. In het doorvoeren van arbeidsdifferentiatie loopt het onderwijs ver achter op andere sectoren. Goed onderwijs is tegenwoordig een teamprestatie en dat wordt het alleen nog maar meer. Daarom is meer aandacht nodig voor het verbeteren van die samenwerking en samenwerkingscompetenties. Bijvoorbeeld in secties en bouwen, in het doeltreffend en met werkplezier functioneren van mensen in allerlei werkverbanden.’

Proeftuinen

Walter merkt in zijn contact met het veld dat inmiddels steeds meer onderwijsorganisaties bezig zijn met het opzetten van experimenten en proeftuinen rond onderwerpen als functie- en taakdifferentiatie, samen werken en samen leren in grotere units en met een breed palet van maatregelen werken aan duurzame inzetbaarheid. Dat laatste is een containerbegrip beaamt Walter. “Duurzame inzetbaarheid is inderdaad een lastig begrip. Het was in de afgelopen jaren vooral een zaak van HR. Intussen wordt het steeds meer een bestuurlijk thema omdat het gebrek aan duurzame inzetbaarheid van personeelsleden breed impact heeft op organisatie en kwaliteit van onderwijs.”

Duurzame inzetbaarheid

Om de complexiteit van duurzame inzetbaarheid beter hanteerbaar te maken en de verschillende factoren te ontrafelen maken Walter en zijn collega’s van KPC in hun onderzoeks- en advieswerk graag gebruik van het Huis van Werkvermogen. Een metafoor voor de pijlers die van invloed zijn op het algehele werkvermogen en welzijn van individuen en de organisatie als geheel. Het Huis van Werkvermogen is door KPC doorvertaald naar het onderwijsveld. Het gaat onder meer in op aspecten als gezondheid, werken aan vitaliteit, competenties en het stimuleren van eigen regie, het inrichten van werk en samenwerking, motivatie en het belang van betekenisvol werk.  Het Huis van Werkvermogen helpt scholen om ‘aan de juiste knoppen te draaien’ en is tevens een handige onderlegger om het ‘goede gesprek’ te voeren over de behoeften van de organisatie en de mogelijkheden en wensen van de medewerker.

Zingeving

Walter: “De belangrijkste reden waarom mensen kiezen voor werken in het onderwijs is dat ze willen bijdragen aan de ontwikkeling van kinderen en jongeren. Dat heeft alles te maken met zingeving. Het is inspirerend om in het onderwijs te werken, aan de andere kant voel je een grote verantwoordelijkheid en ervaar je grenzeloosheid want het kan altijd beter. Er zit iets in het beroep dat je uitdaagt en motiveert en aan de andere kant ben je vaak – en daarin is het onderwijs de afgelopen decennia nauwelijks veranderd – veelal solistisch bezig. Vaak ben je in je eentje samen met wel 25 kinderen. De prestatie die je levert is sterk afhankelijk van jou als individu. Tegelijkertijd werk je in een omgeving die eisen aan jou stelt. De organisatie zelf balanceert voortdurend tussen: kunnen we de leraar ondersteunen? En wat vragen we van de persoon? Denk aan dingen als administratie. Dat kost vaak veel tijd. Daar wijst het rapport van ResearchNed overigens ook op. Je kunt werkdruk bij docenten verlagen door administratieve werkzaamheden weg te halen en bij anderen onderbrengen.”

Parallellen

Wat Walter verder opviel in het rapport: “De meeste mensen vertrekken niet vanwege het salaris. Dat is geen belangrijke vertrekreden meer. Ik zie als ik het rapport doorneem veel parallellen tussen de vertrekredenen  - werkstress, gebrek aan ontwikkeling en begeleiding – en de bronnen van onvrede en ongemak van mensen die blijven. Dat zijn ankerpunten voor de organisatie om daar wat aan te doen. Aan de andere kant: een school die als werkplek aantrekkelijk is voor jongeren, is niet per se hetzelfde als waar ouderen aan gewend zijn en graag in willen werken.”

Dat betekent ook, stelt Walter: "heel goed nadenken over je verandermanagement. Duurzame inzetbaarheid verbeteren begint met heel goed luisteren en kijken naar de context van de school, wat er speelt en mogelijk is. Want elke school, elke deelsector van het onderwijs en elke regio is anders. Om daarna  welhaast chirurgisch stapje voor stapje de mensen en werkverbanden die daartoe bereid zijn mee te nemen in veranderingen en die doordacht door te voeren. Je moet als leiding goed doordenken wat voor proces je aangaat, wat je daarmee wilt bereiken en steeds twee stappen vooruit kunnen denken. En ja, vanuit KPC Groep helpen we daar graag bij.”

Download: Huis van Werkvermogen 

Meer over duurzame inzetbaarheid